تحریریه 
قاطعیت، سلطه‌جویی، رقابت و ریسک‌پذیری برای دهه‌ها به عنوان ویژگی‌های اصلی یک مدیر «قدرتمند» شناخته می‌شدند. از اتاق‌های هیات مدیره تا دفاتر سیاسی، الگوی یک مدیر موفق با صدای بلند، تصمیمات سرسختانه و تفکر تک‌روانه گره خورده بود. اما این چارچوب نه تنها قدیمی شده، بلکه برای سازمان‌های امروزی خطرناک است.
ویژگی‌هایی که مدت‌ها در مدیریت نادیده گرفته می‌شدند – مانند شفقت، همکاری، تفکر بلندمدت و فروتنی – دیگر مهارت‌های جانبی نیستند، بلکه به مهارت‌های بقا تبدیل شده‌اند. تحقیقات نشان می‌دهد کسب‌وکارهایی که تیم‌های اجرایی با تنوع جنسیتی دارند، ۲۵ درصد احتمال بیشتری برای عملکرد مالی بهتر دارند. همچنین، عملکرد کارکنان تحت مدیریت استبدادی و از بالا به پایین می‌تواند تا ۳۰ درصد کاهش یابد. واضح است که سبک‌های مدیریت تهاجمی دیگر کارایی ندارند و سازمان‌هایی که به دنبال موفقیت و طول عمر بیشتر هستند، باید مدیریتی فراگیر و مبتنی بر هوش هیجانی را در آغوش بگیرند.
۱- مدیریت مشارکتی: قدرت «با» دیگران، نه «بر» دیگران
مدیریت تهاجمی بر پایه کنترل استوار است: مدیر صحبت می‌کند و دیگران گوش می‌دهند. اما در دنیایی که بهترین راه‌حل‌ها از دل صداهای گوناگون بیرون می‌آیند، این مدل شکست خورده است. همکاری دیگر یک کلمه شعاری نیست، بلکه پیش‌نیاز موفقیت است. برای مثال، شرکت هواپیمایی «کورین ایر» (Korean Air) در دهه ۱۹۹۰ با سوانح مرگبار متعددی روبرو بود. تحقیقات نشان داد که خدمه تازه‌کار به دلیل احترام سلسله‌مراتبی، از به چالش کشیدن کاپیتان‌های خود می‌ترسیدند. زمانی که این شرکت آموزش‌هایی را برای تشویق کار تیمی و توانمندسازی همه افراد در کابین خلبان اجرا کرد، سابقه ایمنی آن به طور کامل متحول شد. مدیران مشارکتی، سلسله‌مراتب را کاهش داده و به اعضای تیم قدرت تفکر، اظهارنظر و مدیریتی می‌دهند.
۲- مدیریت هدفمند: الهام‌بخش باشید، نه تهدیدکننده
مدل سنتی مدیریت از طریق فشار انگیزه ایجاد می‌کند: «به اهدافت برس، وگرنه…». اما این رویکرد عامل اصلی عدم تعهد کارکنان است. طبق گزارش موسسه «گالوپ» (Gallup)، نزدیک به ۸۰ درصد از نیروی کار جهانی در محیط کار خود بی‌انگیزه هستند که سالانه ۸.۸ تریلیون دلار هزینه برای کسب‌وکارها به همراه دارد. مدیرانی که با ارایه یک هدف مشخص به تیم خود الهام می‌بخشند، این روند را معکوس می‌کنند.
«پاول پولمن» (Paul Polman)، مدیرعامل سابق «یونیلیور» (Unilever)، یک نمونه برجسته است. او به جای تمرکز صرف بر سود، بر پایداری، سلامت و رفاه انسانی تمرکز کرد و اهداف اجتماعی و زیست‌محیطی را در استراتژی اصلی شرکت گنجاند. نتیجه این بود که یونیلیور از رقبای خود پیشی گرفت و به یکی از تحسین‌شده‌ترین برندهای جهان تبدیل شد. مدیران هدفمند با چشم‌انداز مدیریت می‌کنند، نه با ترس.
۳- مدیریت مبتنی بر هوش هیجانی: قدرت در همدلی است
برای دهه‌ها به رهبران آموخته می‌شد که احساسات را پشت در اتاق کار جا بگذارند. اما حقیقت این است که هوش هیجانی یکی از قدرتمندترین ابزارهای یک رهبر است. توانایی شناخت، درک و مدیریت احساسات – چه در خود و چه در دیگران – برای ایجاد اعتماد، کاهش تنش و هدایت تیم‌ها در شرایط عدم اطمینان ضروری است. «ساتیا نادلا» (Satya Nadella) در «مایکروسافت» (Microsoft) با اولویت دادن به یادگیری، ایمنی روانی و فراگیر بودن، فرهنگ این شرکت را متحول کرد. این مدیران مهربانی را با ضعف اشتباه نمی‌گیرند؛ آن‌ها درک می‌کنند که افراد زمانی بهترین عملکرد خود را دارند که احساس کنند دیده، شنیده، ارزشمند و محترم شمرده می‌شوند.
آینده مدیریت در تعادل است
ویژگی‌هایی که مدیران تهاجمی آن‌ها را نشانه ضعف می‌دانند – گوش دادن، همکاری، همدلی – در واقع همان‌هایی هستند که تاب‌آوری، نوآوری و موفقیت بلندمدت را تقویت می‌کنند. آینده از آن مدیرانی است که می‌توانند همزمان جسور و فروتن، قاطع و فراگیر، و بااعتمادبه‌نفس و دلسوز باشند. عصر مدیریت تهاجمی به پایان رسیده است و عصر مدیریت مشارکتی، هدفمند و هوشمند از نظر عاطفی تازه آغاز شده است.
دیدگاه‌تان را بنویسید