تحریریه 
در سال ۲۰۲۵ هستیم و کسب‌وکارها همچنان میلیاردها دلار برای برنامه‌های آموزش مدیریت هزینه می‌کنند. با این حال، شکاف مهارتی در سطوح مدیریتی رو به رشد است و مدیران اجرایی همچنان به دنبال پاسخ می‌گردند. اگر بخواهیم صادق باشیم، ما هنوز داریم مشکل را وارونه حل می‌کنیم.
مدیران ارشد مدام افراد با عملکرد بالا را به سمت‌های مدیریتی ارتقا می‌دهند و انتظار دارند آن‌ها در حین کار، مدیریت کردن را یاد بگیرند. بسیاری از این افراد زمان، حمایت یا خلق‌وخوی لازم برای هدایت درست افراد را ندارند. سپس وقتی نتایج نابرابر می‌شود یا تیم دچار فرسودگی شغلی می‌شود، تعجب می‌کنیم.
«مارسل شوانتس» (Marcel Schwantes)، ویراستار و مربی اجرایی، معتقد است قبل از سرمایه‌گذاری مجدد در دوره‌های آموزشی، باید به یک سوال بنیادی پاسخ دهیم: آیا افراد درستی را برای مدیریت انتخاب می‌کنیم؟ و مهم‌تر از آن، آیا رفتارهای مدیریتی‌ای که می‌خواهیم آن‌ها یاد بگیرند را خودمان الگوبرداری می‌کنیم؟
الگوی مدیریت خدمتگزار؛ راهکاری که جواب می‌دهد
مدیریت به افراد، اعتماد و روابط خلاصه می‌شود. حقیقت ساده همچنان پابرجاست: مدیران عالی با خدمت کردن مدیریت می‌کنند. آن‌ها روی نیازهای افرادشان برای موفقیت (شفافیت، مربیگری، امنیت و حمایت) تمرکز می‌کنند، نه بر حفاظت از غرور یا قدرت خودشان.
«شوانتس» پس از دو دهه فعالیت در پرورش مدیران، یک الگوی ثابت را مشاهده کرده است: بهترین مدیران واقعاً می‌خواهند افرادشان رشد کنند. این نوع رشد (شخصی، حرفه‌ای و ارتباطی) همان چیزی است که تیم‌های تاب‌آور را می‌سازد. چه مسئولیت ۳ نفر را داشته باشید چه ۳۰۰۰ نفر، این ۳ رفتار تاثیر شما را افزایش داده و سریع‌تر از هر دستورالعمل دیگری اعتماد می‌سازند.
۱. اعتمادسازی مدیران با اهمیت دادن واقعی
مدیران قوی به کار افراد، اهداف و مسیر بلندمدت آن‌ها علاقه نشان می‌دهند. آن‌ها کنجکاو هستند که چه چیزی به هر فرد انگیزه می‌دهد و به طور عمدی فرصت‌هایی ایجاد می‌کنند که مهارت‌های آن‌ها را به چالش بکشد.
این یک رویکرد «نرم» یا احساساتی نیست؛ بلکه درگیری عاطفی است و یکی از بزرگترین محرک‌های عملکرد و حفظ نیرو محسوب می‌شود. وقتی کارمندان احساس کنند مدیران‌شان واقعاً اهمیت می‌دهند، اعتمادبه‌نفس بالا می‌رود و مسیرهای شغلی سالم‌تر می‌شوند. همان‌طور که جمله منسوب به «جان سی. مکسول» (John C. Maxwell) می‌گوید: «افراد اهمیتی نمی‌دهند چقدر می‌دانید، تا زمانی که بدانند چقدر اهمیت می‌دهید.»
۲. استفاده از همدلی برای نتیجه‌گیری
در سال ۲۰۱۸، موسسه جهانی «دی‌دی‌آی» (DDI) بیش از ۱۵ هزار مدیر را در ۲۰ صنعت ارزیابی کرد و دریافت که همدلی قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده عملکرد کلی است. این موضوع تغییر نکرده است. در محیط کار مدرن امروزی با تیم‌های ترکیبی و خطر فرسودگی شغلی، همدلی حتی ضروری‌تر شده است.
همدلی یک استراتژی نیست که اجرا کنید؛ بلکه در نحوه گوش دادن و پاسخ دادن شما به واقعیت‌های دیگران نمود پیدا می‌کند. مدیران همدل فقط نمی‌شنوند؛ آن‌ها بافت، احساسات و چالش‌های پشت حرف‌ها را درک می‌کنند. این دیدگاه امنیت روانی ایجاد می‌کند و امنیت، قفل خلاقیت و همکاری را باز می‌کند.
۳. شفافیت رادیکال در مدیریت تیم
فرهنگ شفاف، اعتماد می‌سازد و همکاری را تقویت می‌کند. وقتی افراد در بیان افکارشان احساس امنیت کنند، تعامل عمیق‌تر می‌شود. نکته مهم این است که کارمندان در اطراف مدیران شفاف استرس ندارند، زیرا اطلاعات به صورت باز به اشتراک گذاشته می‌شود تا همه بدانند در هر لحظه چه خبر است.
مطالعات ثابت کرده‌اند سازمان‌هایی که اطلاعات ممتاز را (که معمولاً در ساختارهای سنتی مختص رییس رده‌بالا است) با کارمندان به اشتراک می‌گذارند، عدم قطعیت و استرس را کاهش می‌دهند. یک مثال از این باز بودن، شرکت «بافر» (Buffer) است که حتی فرمول حقوق و دستمزدها، شامل حقوق مدیرعامل «جوئل گاسکوین» (Joel Gascoigne) را به صورت آنلاین برای همه منتشر می‌کند.
در نهایت، هیچ چارچوب مدیریتی بدون صرف زمان واقعی با افرادتان کار نمی‌کند. اگر می‌خواهید تاثیر مدیریتی خود را ارتقا دهید، با خدمت کردن شروع کنید. وقتی به این روش روی افراد سرمایه‌گذاری می‌کنید، نه تنها تیم‌های قوی‌تری می‌سازید، بلکه فرهنگ سالم‌تر و جانشین‌پروری بهتری را برای آینده رقم می‌زنید.
